Leading change

Les 8 étapes de la conduite du changement

D’après John Kotter

 

L’entreprise se situe dans un environnement qui évolue très rapidement. Elle doit donc continuellement se transformer, innover, pour être en position de compétitivité. Dans ces changements importants le facteur humain peut parfois être mis de côté ou ne pas être placé en priorité. Grave erreur ! D’après l’étude McKinsey Global Survey, 70% des conduites du changement échouent. La plupart du temps, ce sont les blocages humains qui sont la cause de cet échec ! Avec un bon accompagnement, le retour sur investissement, en matière de conduite du changement est 4 fois plus important !  

 

John Kotter – professeur à la Harvard Business School – a cherché à comprendre pourquoi les conduites du changement échouaient la plupart du temps. Dans un ouvrage intitulé “Leading Change – Why Transformation Efforts Fail”, Kotter met en évidence 8 étapes majeures et les actions à mettre en place à chacune de ces différentes étapes. L’idée est d’appliquer les bonnes actions au bon moment, de ne pas se précipiter, de ne pas “griller” d’étapes sans pour autant être trop lent. Ce déroulé de huit étapes n’est pas une action à mettre en place une seule fois, mais une boucle continue (à la fin de l’étape 8, on recommence) 

 

Les huit étapes de la conduite du changement : 

1/ Créer un sentiment d’urgence

Il s’agit ici d’examiner les réalités du marché et de la concurrence. Et il faut identifier et comprendre la crise, qu’elle soit en cours, potentielle ou que ce soit l’opportunité de prendre une longueur d’avance sur la concurrence. 

2/ Former une équipe de pilotage performante 

Il est important de former un groupe de pilotage aux compétences variées, capable de conduire le changement. Aucun groupe n’est efficace sans cohésion ! Le groupe doit être encouragé à travailler ensemble, même si le temps est compté. Ne négligez pas non plus les activités extra-professionnelles pour permettre aux collaborateurs de mieux se connaitre et de s’apprécier, ils n’en seront que plus efficaces ! 

3/ Développer la vision

Il est important d’avoir une vision qui puisse être comprise par tous, un objectif général clair et qui puisse se découper en objectifs plus courts. Ensuite, des stratégies doivent être mises en oeuvre pour atteindre chacun de ces objectifs et, à terme, la vision générale. 

4/ Communiquer cette vision

Une fois bien établie, la vision doit être partagée et comprise par tous. Il ne faut négliger aucun véhicule possible, tous les supports sont bons à prendre. La cohérence est importante, on évite donc le “faites ce que je dis, pas ce que je fais”, en adoptant un comportement qui colle à la vision que l’on souhaite transmettre. 

5/ Donner aux autres le pouvoir d’agir sur cette vision

Il faut s’affranchir des obstacles qui bloquent le changement. Encourager les prises de risque qui vont dans le sens du changement et donner à vos collaborateurs le pouvoir et les outils pour appliquer la nouvelle vision transmise. 

6/ Planifier et produire des victoires à court terme

Il est important de découper l’objectif général en petits objectifs atteignables. Cela permet de créer des victoires à court terme qui vont être encourageantes et bonnes pour le moral ! Récompenser les collateurs, leur apporter des retours positifs, célébrer les petits succès tous ensemble est essentiel ! 

7/ Persévérer

Une fois que vos collaborateurs font confiance à cette nouvelle vision, grâce notamment aux petites victoires et aux retombées positives, il faut en profiter pour changer tous les petits détails qui bloquent encore le changement, les mauvaises habitudes, les process dépassés. En parallèle, il est recommandé d’engager, de promouvoir et de former les salariés qui permettent d’avancer dans le changement, qui acceptent la nouvelle vision. 

8/ Pérenniser

Après une période de changement, il est tentant de se reposer sur la nouvelle vision adoptée. C’est en fait tout l’inverse ! Il faut profiter du retard rattrapé (ou de l’avance prise) pour ne pas stagner de nouveau. Il faut partager la volonté de ne pas rester statiques, et continuer à évoluer, à rester souples, agiles, aptes au changement et adaptables. En bref, on reprend à l’étape 1 ! 

 

 

Conduire le changement, c’est donc une question d’humain avant tout ! Sans cette vision inclusive de la conduite du changement, les blocages humains empêcheront de mettre en place une nouvelle vision. Les huit étapes sont une approche de la conduite du changement, il y en a d’autres ! Il n’y a pas de science exacte en matière de conduite du changement. Pour une transformation à mener dans l’urgence et impliquant d’obtenir des résultats rapidement, ces huit étapes seront parfaitement indiquées ! En revanche, dans le cadre d’une transformation à grande échelle, avec des enjeux à plus long terme, mais pas d’enjeu immédiat de survie, on pourra choisir une approche s’appuyant sur des groupes porteurs et des pilotes. Cela permettra de mieux réussir le déploiement vers les groupes réfractaires.

 

 

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